Aksjeopsjoner Gitt Til Direktører

Hjem 187 Artikler 187 Fondsbørsopsjoner Faktaark Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærers. Flere og flere selskaper vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har aksjeopsjoner økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, har begrenset lager-, phantom-aksjer og aksjekursrettigheter vokst i popularitet, og det er verdt å vurdere også. Bredbaserte opsjoner forblir normen i høyteknologiske bedrifter og har blitt mer brukt i andre bransjer også. Større, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske nærstående selskaper inngår også i leddene. I løpet av 2014 anslått General Social Survey at 7,2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Det er nede fra toppen i 2001, men da tallet var omtrent 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsregler og økt aksjeeierstrykk for å redusere utvanning fra aksjeutdelinger i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon Et aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris for et bestemt antall år. Prisen som opsjonen er gitt, kalles stipendprisen og er vanligvis markedsprisen når opsjonene gis. Ansatte som har fått aksjeopsjoner håper at aksjekursen vil gå opp og at de vil kunne kontanter ved å utøve (kjøpe) aksjen til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser: ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentivaksjoner (ISOs). Opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde et motivert personale. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en fin måte å bevare kontanter samtidig som de gir ansatte en del fremtidig vekst. De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannet effekten av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er vanligvis svært liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansettelsespensjon. Alternativer er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er vanligvis upassende for selskaper hvis fremtidig vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Aksjeopsjoner og ansattes eierskap Er valg av eierskap Svaret avhenger av hvem du spør. Foresatte føler at opsjoner er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger for å kjøpe aksjer. Andre tror imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge sine aksjer kort tid etter tildeling, gir disse alternativene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, dens forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte (om de vil ha penger raskere snarere enn senere). I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco, og mange andre er banebrytende og viser hvor effektiv en aksjeopsjonsplan kan være når de kombineres med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske overveier Generelt må selskapene i å designe et opsjonsprogram nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, hvem vil motta opsjoner og hvor mye sysselsetting vil vokse slik at det riktige antall aksjer blir gitt hvert år. En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen plass til flere alternativer til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er dens formål: Er planen ment å gi alle ansatte aksjer i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner. Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangsydelse Er planen ment som en måte å skape ansattes eierskap eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder , og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Hold InformedHome 187 Artikler 187 Aksjeopsjoner, Begrenset aksje, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR) og Employee Stock Purchase Plans (ESPPs) Det er fem grunnleggende typer individuelle egenkapital kompensasjonsplaner: aksjeopsjoner, begrenset aksje og aksjeselskap, aksjestyringsrettigheter, phantom stock, og ansattes aksjekjøpsplaner. Hver type plan gir ansatte noen spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her rett og slett å tilby ansatte rett til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Aksjeopsjoner gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden. Begrenset aksje og dens nærstående begrensede aksjeenheter (RSUer) gir ansatte rett til å erverve eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse begrensninger, for eksempel å jobbe et bestemt antall år eller møte et resultatmål, er oppfylt. Phantom aksje betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Verdipapirrettigheter (SAR) gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPer) gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til rabatt. Aksjeopsjoner Noen nøkkelbegrep bidrar til å definere hvordan aksjeopsjoner fungerer: Øvelse: Kjøp av aksjer i henhold til et alternativ. Treningspris: Prisen som aksjen kan kjøpes på. Dette kalles også strykpris eller stipendpris. I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen når bevilgningen utstedes. Spread: Forskjellen mellom utøvelseskursen og markedsverdien av aksjen på tidspunktet for øvelsen. Valgperiode: Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før den utløper. Vesting: Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve muligheten - vanligvis videreføring av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møte i et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et uttalt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Alternativene vester over en tidsperiode, eller når enkelte individuelle, gruppe - eller bedriftsmål er oppfylt. Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater muligheter til å vassle tidligere dersom resultatmålene er oppfylt. Når en ansatt er etablert, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden fram til utløpsdatoen. For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje. Opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjene går opp, vil medarbeider betale 10 per aksje for å kjøpe aksjene. Forskjellen mellom 10 stipendpris og utøvelseskurs er spredningen. Dersom aksjene går til 25 etter syv år, og medarbeideren utøver alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Typer av opsjonsalternativer er enten incentivaksjoner (ISOs) eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO), som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner. Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ennå ikke er solgt. Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter trening blir beskattet som en gevinst eller tap når opsjonær selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å (1) utsette beskatning på opsjonen fra datoen for utøvelsen til salgstidspunktet for de underliggende aksjene, og (2) betale skatt på hele sin gevinster til kursgevinster, i stedet for vanlig inntekt skattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling: Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100.000 aksjeopsjoner kan først utøves i et kalenderår. Dette måles etter opsjonsmessig markedsverdi på tildelingsdagen. Det betyr at kun 100.000 i stipendprisverdi kan bli kvalifisert til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, som for eksempel vil oppstå hvis opsjoner tildeles årlig og vestvis gradvis, må selskapene følge utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100 000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Oppløsningsprisen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets aksje på tilskuddstidspunktet. Bare ansatte kan kvalifisere seg for ISOs. Alternativet må gis i henhold til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer, og som angir hvor mange aksjer som kan utstedes under planen som ISOs, og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år fra datoen for styrets vedtakelse av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra bevilgningsdatoen. Hvis arbeidstakeren på tidspunktet for tilskudd eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, må ISO-utøvelseskursen være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er diskvalifiserende disposisjon, oftest fordi den ansatte utøver og selger aksjene før de oppfyller de påkrevde opptjeningsperioder, er spredningen på utøvelsen skattepliktig til den ansatte ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet kan selskapet trekke spredningen på treningen. Når en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et preferanseelement for den alternative minimumskatten (AMT). Så selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstaker skal legge til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSOs utstedes til alle ansatte, ansatte, styremedlemmer, konsulenter, leverandører, kunder, etc. Det er imidlertid ingen spesielle skattefordeler for NSOer. Som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, er spredningen mellom tilskudd og utøvelseskurs skattepliktig som ordinær inntekt. Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag. Merk: Hvis NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er den underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i Internal Revenue Code, og kan skattlegges ved opptjening og opsjonsmottakeren er gjenstand for straffer. Å utøve en opsjon Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon på: ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer den opsjonshaver allerede eier (ofte kalt en børsbytte), ved å jobbe med en megler for å gjøre samme dagssalg, eller ved å utføre en salgstransaksjonstransaksjon (disse to sistnevnte kalles ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder også andre øvelsesmetoder) som effektivt sikrer at aksjer vil bli solgt for å dekke oppløsningsprisen og muligens skatter. Ethvert selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper tilbyr ikke samme dag eller salg til salgs, og begrenser ikke sjelden utøvelsen eller salget av aksjene som er anskaffet gjennom treningen til selskapet selges eller blir offentliggjort. Regnskap I henhold til regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 (FAS 123 (R)), må selskapene benytte en opsjonsprisemodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på deres resultatregnskap. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring (så uvestede aksjer regnes ikke som kompensasjon). Begrensede aksjekontrakterte aksjeplaner gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er ikke egentlig deres ennå - de kan ikke ta i besittelse av dem før de angitte begrensningene bortfaller. Oftest bortfaller inntjeningsbegrensningen dersom medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til fem. Tidsbaserte begrensninger kan utelukke alt på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan imidlertid pålegges. Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle prestasjonsmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter (RSUer) mottar ansatte faktisk ikke aksjer før begrensningene bortfaller. I virkeligheten er RSUer som fantombeholdning avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om det skal utbetales utbytte, gi stemmerett, eller gi de ansatte andre fordeler ved å være aksjonær før opptjening. (Å gjøre det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon.) Når ansatte er tildelt begrenset aksje, har de rett til å gjøre det som kalles et avsnitt 83 (b) valg. Hvis de gjør valget, blir de beskattet til ordinære inntektsskattesatser på prisbeløpet på prisen ved bevilgningstidspunktet. Hvis aksjene bare ble gitt til arbeidstakeren, er kjøpselementet deres fullverdige verdi. Dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdi på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig verdiendring av aksjene mellom innlevering og salg blir deretter beskattet som gevinst eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et valg i 83 (b), må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom det beløp som er betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 (b). Arbeidsgiveren får bare skattefradrag for beløp som ansatte må betale inntektsskatt, uansett om et valg av § 83 (b) er gjort. Et avsnitt 83 (b) valg har en viss risiko. Hvis arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får arbeidstaker ikke de betalte skatter refundert, og ansatte får heller ikke aksjene. Begrenset lagerregnskap paralleller opsjon regnskap i de fleste henseender. Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir tildelt. Imidlertid brukes ingen alternativ prismodell. Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 restriksjoner aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad anerkjent. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over opptjeningsperioden til begrensningene bortfaller. Fordi regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Dersom inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og regnskapsføres over forventet opptjeningsperiode. Hvis ytelsesforholdet ikke er basert på aksjekursbevegelser, justeres beløpet som er innregnet for utmerkelser som ikke forventes å veste eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som Arent forventet å eller ikke vest. Begrenset aksje er ikke gjenstand for de nye utsatt kompensasjonsplanreglene, men RSU er. Phantom Stock and Stock Vurdering Rettigheter Verdisettingsrettigheter (SARs) og phantom stock er svært liknende konsepter. Begge er i hovedsak bonusplaner som gir ikke aksjer, men heller retten til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, dermed betingelsene verdsettelsesrettigheter og fantom. SARs gir vanligvis ansatt en kontant - eller aksjebetaling basert på økningen i verdien av et oppgitt antall aksjer over en bestemt tidsperiode. Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SARs har kanskje ikke en bestemt avregningsdato som opsjoner, de ansatte kan ha fleksibilitet når de skal velge å utøve SAR. Phantom aksjer kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ville ikke. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget for arbeidsgiveren. Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle bestemte mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres phantom lager som prestasjonsenheter. Phantom aksjer og SARs kan gis til noen, men hvis de blir gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom planer er i hovedsak kontantbonuser, må bedrifter finne ut hvordan de skal betale for dem. Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i det minste i tilstrekkelige beløp for å betale sine skatter. Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side. Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen. Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro at fordelen er som fantom som aksje Hvis det er satt i realfonde avsatt til dette formålet, vil selskapet sette etter skatt-dollar til side og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. På den annen side, dersom ansatte får aksjer, kan aksjene betales av kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller ved overtakere dersom selskapet selges. Phantom aksjer og kontantregulerte SARs er underlagt ansvarskonto, noe som betyr at regnskapskostnadene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs beregnes kompensasjonsutgiften for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell da trukket opp når SAR er avgjort for fantomlager, den underliggende verdien beregnes hvert kvartal og trues opp gjennom sluttoppgjørsdatoen . Phantom aksjer behandles på samme måte som utsatt kontant kompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et alternativ. Selskapet må registrere virkelig verdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en tilfredsstillende måte over forventet tjenesteperiode. Hvis prisen er prestasjonsbasert, må selskapet anslå hvor lang tid det vil ta for å nå målet. Hvis ytelsesmåling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å bestemme når og om målet vil bli oppfylt. Ansatte Aksjekjøpsplaner (ESPP) Arbeidsoppkjøpsplaner (ESPPs) er formelle planer om å tillate ansatte å sette opp penger over en periode (kalt en tilbudsperiode), vanligvis ut av skattepliktig fradrag for å kjøpe aksjer ved utgangen av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres i henhold til Seksjon 423 i Internal Revenue Code eller ikke-kvalifisert. Kvalifiserte planer gir ansatte mulighet til å behandle kapitalgevinster på gevinster fra aksjer som er oppnådd i henhold til planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter den første dagen i tilbudsperioden. Kvalifiserende ESPP har en rekke regler, viktigst: Bare ansatte i arbeidsgiveren som støtter ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper kan delta. Planer må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planenes vedtak. Alle ansatte med to års tjeneste må inngå, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. Ingen ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjene til virkelig verdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. Maksimumsperioden for en tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på virkelig verdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Planer som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte inn i planen og angir hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn (etter skatt) og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utløpet av tilbudsperioden brukes hver deltaker akkumulerte midler til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt (opptil 15) fra markedsverdien. Det er veldig vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler, er basert på det laveste av prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. Vanligvis tillater en ESPP deltakerne å trekke seg fra planen før tilbudsperioden avsluttes og få sine akkumulerte midler tilbake til dem. Det er også vanlig å la deltakerne som er i planen, endre tiden på lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner er det en periode på én år å kvalifisere for spesiell skattemessig behandling. Dersom arbeidstakeren holder aksjene i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler vanlig inntektsskatt på den minste av (1) hans eller hennes faktiske fortjeneste og (2) forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap. Dersom holdingsperioden ikke er oppfylt, er det en diskvalifiserende disposisjon, og arbeidstaker betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjeværdien fra kjøpsdatoen. Eventuell annen gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen ikke gir mer enn 5 rabatt av den virkelige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, er det ingen regnskapsmessig kompensasjon. Ellers må utmerkelsene utgjør mye det samme som enhver annen type aksjeopsjon. Støttealternativplan for administrerende direktører Formålet med Stock Option Plan of Bombardier er å belønne ledere med incitament til å øke aksjonærverdien ved å gi dem en kompensasjonsform som er knyttet til økning i markedsverdien av underliggende aksjer i klasse B. Tildeling av opsjoner er underlagt følgende regler: Tildeling av ikke-overdragbare opsjoner til kjøp av B-aksjer kan ikke overstige, idet det tas hensyn til det samlede antall B-underordnede stemmerettigheter som kan utstedes under et hvilket som helst annet sikkerhetsbasert kompensasjonsarrangement av Selskapet, 135 782 688 og i en gitt ettårig periode, kan enhver insider eller hans eller hennes tilknyttede selskaper ikke bli utstedt et antall aksjer som overstiger 5 av alle utstedte og utestående B-underordnede aksjer. Hovedplanene i aksjeopsjonsplanen er som følger: Tildeling av opsjoner representerer retten til å kjøpe et like antall Klasse B underordnede aksjer i Bombardier til den fastsatte utøvelseskursen utøvelseskursen tilsvarer den veide gjennomsnittlige handelsprisen for klasse B underordnede aksjer omsatt på TSX på de fem handelsdager umiddelbart før dagen hvor opsjon er gitt opsjoner, har maksimalt sju år og vest til en kurs på 100 ved utgangen av tredje årsdagen av tildelingen de tre - årets opptjeningsperiode samsvarer med RSUPSUDSUs planer for inntjening dersom utløpsdatoen for et opsjon faller i løpet av eller innen ti (10) virkedager etter utløpet av en blackout-periode, utløper denne utløpsdatoen automatisk for en periode på ti (10) virkedager etter utløpet av blackout-perioden, og se sidene "Oppsigelse og endring av kontrollbestemmelser" for behandling av aksjeopsjoner i slike saker. I tillegg fastslår Stock Option Plan at ingen opsjon eller rettighet i forbindelse med dette skal kunne overføres eller overdrages på annen måte enn ved vilje eller i henhold til suksessloven. Når det gjelder aksjeopsjoner gitt i 2008-2009, ble det fastsatt at opptjeningsvilkårene fastsatt på tidspunktet for tilskuddet at den volumvektede gjennomsnittlige handelsprisen for de underliggende stemmeaksjene i klasse B til en målprisgrense på 8,00 Cdn for minst 21 påfølgende handel dager etter bevilgningsdato. Da det ikke var oppnådd målprisgrense, ble ingen av disse opsjonene utøvet og de utløp 20. august 2015. Ytterligere restriksjoner og annen informasjon i forbindelse med DSUP 2010 og aksjeopsjonsplanen i henhold til DSUP 2010 og Aksjeopsjonsplanen: Det samlede antall B-aksjer som kan utstedes fra statskassen, sammen med de underliggende B-aksjene som kan utstedes fra statskassen under alle selskapets andre sikkerhetsbaserte kompensasjonsordninger, kan til enhver tid ikke overstige 10 av det totale utstedte beløpet og utestående B-underordnede aksjer totalt antall B-underordnede aksjer utstedt fra statskassen til innsidere og deres tilknyttede selskaper, samt de underliggende B-aksjene som kan utstedes fra statskassen til innsidere og deres medarbeidere under alle selskapets øvrige sikkerhetsbaserte kompensasjonsordninger, når som helst, må ikke overstige 5 av de utstedte og utestående klasse B-underordnede aksjer antall Klasser B underordnede aksjer utstedt fra statskasse til innsidere og deres medarbeidere, sammen med klasse B underordnede aksjer utstedt fra skatt til innsidere og deres medarbeidere under alle selskapets øvrige sikkerhetsbaserte kompensasjonsordninger, innen en gitt ettårsperiode, må ikke overstige 10 av totalt utstedte og utestående A-aksjer i klasse B, og en enkeltperson kan ikke holde DSUs dekning eller opsjoner til å erverve mer enn 5 av utstedte og utestående klasse B-underliggende aksjer og totalt antall opsjoner utstedt i regnskapsåret som ble avsluttet 31. desember 2015 (49.704.570 opsjoner), i prosent av totalt antall A-aksjer og B-underordnede aksjer som ble utstedt og utestående per 31. desember 2015, er 2,21. Pr. 7. mars 2016 er statusen som følger: Inkludert et antall 403.000 aksjer som ble utstedt i henhold til utøvelsen av aksjeopsjoner gitt under Stock Option Plan til fordel for de ikke-administrerende direktørene i Bombardier, som ble avskaffet effektive 1. oktober 2003. Det samlede antall underliggende stemmeaktier av klasse B utstedt under Stock Option Plan og DSUP 2010 kan ikke overstige, med tanke på det samlede antall B-underordnede stemmerettigheter som kan utstedes under et hvilket som helst annet sikkerhetsbasert kompensasjonsarrangement av Corporation, 135.782.688. Retten til å endre DSUP 2010 eller aksjeopsjonsplanen Styret kan, med forbehold om å motta de nødvendige regulerings - og børsautorisasjoner, endre, suspendere eller si opp DSUP 2010 og eventuelle DSUer som er gitt i henhold til denne, eller aksjeopsjonsplanen og eventuelle utestående aksjer Alternativet, uansett, uten forhåndsgodkjenning av aksjonærene i konsernet, skal imidlertid ingen slik endring eller oppsigelse påvirke vilkårene som gjelder for uutnyttede aksjeopsjoner som tidligere er innvilget uten samtykke fra de relevante opsjonene, med mindre rettighetene til slike opsjoner skal være opphørt eller utøvd på tidspunktet for endringen eller oppsigelsen. Med forbehold for, men uten å begrense generelliteten til det foregående, kan styret: opphøre, suspendere eller si opp DSUP-opsjonen eller Stock Option Plan: avslutte en tildeling gitt i 2010 DSUP eller Stock Option Plan modifisere kvalifikasjonen for, og begrensninger på, deltakelse i DSUP 2010 eller aksjeopsjonsplanen endrer perioder under hvilke opsjonene kan utøves under aksjeopsjonsplanen, endre vilkårene som tildelingene kan bli tildelt, utøvet, avsluttet, kansellert og justert og i kun aksjeopsjoner, utøvd endre bestemmelsene i DSUP 2010 eller Stock Option Plan for å overholde gjeldende lover, forskriftene fra regulerende myndigheter eller gjeldende børser endrer bestemmelsene i DSUP 2010 eller aksjeopsjonsplanen for å endre maksimumsbeløpet antall underordnede aksjer i klasse B som kan bli tilbudt til tegning og kjøp i henhold til DSUP 2010 eller aksjeopsjonsplanen etter erklæring om en aksjeselskap dend, en underavdeling, konsolidering, omklassifisering eller annen endring med hensyn til de underliggende aksjene i klasse B endrer DSUP eller Stock Option Plan 2010 eller en pris for å rette opp eller rette opp en tvetydig, mangelfull eller uanvendelig bestemmelse, en feil eller en utelatelse og endring av en bestemmelse i DSUP 2010 eller aksjeopsjonsplanen knyttet til administrasjonen eller tekniske aspekter av planen. Til tross for det foregående må følgende endringer godkjennes av aksjonærene i konsernet: 1. For aksjeopsjonsplanen eller utestående opsjoner: en endring som tillater utstedelse av underliggende A-aksjer til en opsjonær uten betaling av en kontant vederlag, med mindre det er foretatt fullstendig fradrag for underliggende B-underordnede aksjer fra antall B-underordnede aksjer reservert for utstedelse under Stock Option Plan, en reduksjon i kjøpesummen for underliggende A-aksjer i klasse B av eventuell opsjon eller forlengelse av utløpsdato for eventuelle opsjoner utover de utøvelsesperioder som er gitt i aksjeopsjonsplanen, inkludering av diskretionære formål av ikke-ansattes styremedlemmer i konsernet som deltakere i aksjeopsjonsplanen, en endring som tillater en optionee å overføre alternativer annet enn ved vilje eller i henhold til lovene i succession, kansellering av opsjoner med det formål å være saksøke nye opsjoner tildeling av økonomisk bistand til utøvelse av opsjoner en økning i antall underliggende B-aksjer forbeholdt utstedelse i henhold til aksjeopsjonsplanen og eventuelle endringer i metoden for å fastsette kjøpesummen for underliggende A-aksjer i klasse B i respekt for ethvert alternativ. 2. Når det gjelder DSUP eller DSU som er gitt i henhold til dette: En endring som tillater en deltaker å overføre DSUer, annet enn ved vilje eller i henhold til lovereglene, og En økning i antall egne aksjer i klasse B forbeholdt utstedelsen under 2010 DSUP. Som nevnt under overskriften Endringer i aksjeopsjonsplanen for Bombardier i avsnitt 2: Forretningsmøte i 2016-fullmakten godkjente styret den 16. februar 2016 første aksjeopsjonsplanendring og den andre aksjeopsjonsplanendringen, som i hvert tilfelle mottok nødvendig regulatorisk og aksjonærgodkjennelse på den måten som er beskrevet under overskriften Endringer i aksjeopsjonsplanen for Bombardier i § 2: Forretningsmøte i 2016-fullmakten. Styret godkjente også den 16. februar 2016 nødvendige tilpasninger som følge av den andre aksjeopsjonsplanen. Endring av begrensningen på antall A-aksjer i klasse B som kan utstedes samlet i henhold til Aksjeopsjonsplanen og ethvert annet sikkerhetsbasert kompensasjonsarrangement av konsernet til enhver tid for å sikre at en slik begrensning forblir upåvirket ved vedtakelsen av den andre aksjeopsjonsplanendringen. Slike justeringer var ikke gjenstand for godkjennelse av aksjonærer. Styret godkjente også, den 16. februar 2016, endringer i aksjeopsjonsplanen for husholdning eller kontormessig karakter, hvilke endringer også er godkjent av TSX, men ikke godkjent av aksjonæren for å slette uanvendelige bestemmelser av planen, inkludert alle referanser i aksjeopsjonsplanen til selskapets tidligere styreplan (er opsjonsplanen til fordel for selskapets styremedlemmer som ble avskaffet 1. oktober 2003) og aksjeopsjoner tildelt før 1. juni , 2009 (ingen av disse er fremdeles utestående), samt alle relaterte bestemmelser. Bortsett fra styret eller styrets endringer vedtatt av styret, ble andre endringer av aksjeopsjonsplanen vedtatt av styret den 16. februar 2016 og er godkjent av TSX, men ikke godkjent av aksjonæren. Disse endringene omfatter (i) et endringsforslag for å endre berettigelsen til deltakelse i aksjeopsjonsplanen for å inkludere, i tillegg til offiserer, ledende ansatte og nøkkelpersoner i full ansettelse av konsernet eller et av dets datterselskaper, offiserer, ledende ansatte og nøkkel ansatte i full ansettelse av enhver annen bedrift, partnerskap eller annen juridisk enhet utpekt av HRCC fra tid til annen (med nødvendige tilpasninger som er gjort som følge av en slik endring av vilkårene som opsjonene kan gis, utøves, opphørt, kansellert og justert), og (ii) en endring av aksjeopsjonsplanens punkt 7.1.2 (i) for å klargjøre at dersom en opsjonær pensjonerer mellom 55 og 60 år etter minst 5 års kontinuerlig tjenesteyting med Selskapet eller dets datterselskaper eller eventuelle annet selskap, partnerskap eller annen juridisk enhet utpekt av HRCC fra tid til annen, vil opsjonene som holdes av en slik opsjon, eller en del av det, bli utøvende eller utløpe, alt etter omstendighetene i n hendelsene og måten beskrevet i pkt. 7.1.2 (i), uavhengig av om slik opsjonær var en deltaker under en godkjent pensjonsordning. Som nevnt under overskriften Endringer i Bombardiers plan for utsatt andel i avsnitt 2: Forretningsmøte i 2016-fullmektigen, som en nødvendig følge av den andre aksjeopsjonsplanendringen, godkjente styret også DSUP-endringen for 2010 , med forbehold om mottak av nødvendig regulatorisk og aksjonærgodkjenning på den måten som er beskrevet under overskriften Endringer i Bombardier-planen for utsatt andel i avsnitt 2: Forretningsmøte. Styret godkjente også den 16. februar 2016 de nødvendige tilpasninger som følge av DSUP 2010 Endringen i begrensningen på antall A-aksjer i klasse B som kan utstedes i henhold til DSUP 2010 og annen sikkerhet - basert kompensasjonsarrangement til konsernet til enhver tid for å sikre at en slik begrensning forblir upåvirket ved vedtaket av DSUP-endringen for 2010. Slike justeringer var ikke gjenstand for godkjennelse av aksjonærer. Et annet endringsforslag ble gjort av styret i 2010 på styret den 16. februar 2016 og har blitt godkjent av TSX, men ikke godkjent av aksjonæren. Spesielt godkjente styret et endringsforslag for å endre berettigelsen til deltakelse i DSUP 2010 for å inkludere, i tillegg til ledende ansatte i konsernet eller dets datterselskaper, senioransatte i ethvert annet selskap, partnerskap eller annen juridisk enhet utpekt av HRCC fra tid til annen (med nødvendige tilpasninger som er gjort som følge av en slik endring av vilkårene som DSUene kan bli gitt, avsluttet, kansellert og justert). Begrensninger angående handel med Bombardier Securities og Hedging Forbud Etiske og forretningsmessige retningslinjer for Bombardier gir følgende restriksjoner på handel med eventuelle Bombardier-verdipapirer: Ansatte skal ikke engasjere seg i sikringsaktiviteter eller i noen form for transaksjoner med børsnoterte opsjoner i Bombardier verdipapirer eller annen form for derivater relatert til Bombardier-aksjer, inkludert setter og samtaler, skal ansatte ikke selge Bombardier-verdipapirer som de ikke eier (kort salg), og ansatte skal kun handle i Bombardier-aksjer innen forutbestemte handelsperioder som starter på den femte arbeidsperioden dagen etter offentliggjøring av Bombardiers kvartals - eller årsregnskap og avsluttet 25 kalenderdager senere, er disse handelsperioder internt publisert og formidlet til alle ansatte som ikke skal handle i Bombardier-aksjer hvis de har kjennskap til ikke-avslørt materialeinformasjon. Aksjeopsjonsplanen fastsetter også at opsjonærer ikke må inngå noen overvåkningstransaksjon eller andre sikringsprosedyrer. Retningslinjer for eierandeler Bombardier har vedtatt retningslinjer for eierrettigheter (SOG) for ledere for å knytte sine interesser til aksjonærene, hvilke retningslinjer blir vurdert av HRCC når det er nødvendig. SOG-kravene gjelder for følgende konsernsjef: styrets leder Styreformann og konsernsjef leder av forretningssegmenter Vice President, produktutvikling og sjefingeniør, luftfart og ledende ansatte over faste lønnsnivåer som rapporterer direkte til president og administrerende direktør, konsernsjefene og vice president, produktutvikling og sjefingeniør, luftfart, etter hvert som det er tilfelle, og som er medlemmer av deres ledelsesteam. Hver av disse ledere er pålagt å bygge og holde en portefølje av A-aksjer eller B-underordnede stemmerettigheter med en verdi som tilsvarer minst gjeldende flerverdier av grunnlønn som beskrevet i tabellen nedenfor. Verdien av porteføljen er bestemt basert på det høyeste av verdien på anskaffelsestidspunktet eller markedsverdien av Bombardier-aksjene holdt 31. desember hvert kalenderår. For å vurdere eierskapsnivået inkluderer Bombardier verdien av aksjer eid pluss eide DSU og gitt RSU netto etter estimerte skatt. HRCC overvåker hvert år verdifall i aksjeporteføljene. Siden Bombardier-aksjene kun handles i kanadiske dollar, blir den faktiske grunnlønnen brukt på linje for ledere betalt i kanadiske eller amerikanske dollar. For ledere som er betalt i andre valutaer, brukes grunnlønnen ved midtpunktet av den kanadiske lønnsskalaen for tilsvarende posisjon i Canada som grunnlag for å bestemme deres aksjeeiersmål. Det er ingen foreskrevet periode for å nå aksjemålet. Ledere har imidlertid ikke lov til å selge aksjer ervervet gjennom oppgjør av RSUsPSU eller utøvelse av opsjoner gitt på eller etter juni 2009 eller etter at ledere blir underlagt SOG før de har nådd sitt individuelle mål, unntatt for å dekke kostnadene ved å anskaffe aksjene og gjeldende lokale skatter. Tabellen nedenfor viser SOG-målet for NEO som et flertall av grunnlønn og det faktiske flertallet av grunnlønn representert av den samlede verdien av aksjer og gitt RSUer uten estimerte skatter og faste DSUer som ble beholdt av NEOer som fortsatt var aktive ansatte i Bombardier (1) per 31. desember 2015: